Hiljaisesta tiedosta osaamisen arvostamiseen

Viime vuosina on paljon puhuttu hiljaisen tiedon siirtämisen tarpeellisuudesta ja laadittu organisaatioihin hiljaisen tiedon siirto-ohjelmia. Mutta onko hiljaisen tiedon siirtäminen kuitenkin vain mekaanista toimintatapaa, jossa kokeneen työntekijän osaamista nopealla tahdilla kaadetaan nuoremman työntekijän sisäistettäväksi. Leviääkö hiljainen tieto paremmin ja jatkuvammin työyhteisöissä, joissa arvostetaan osaamista ja tehdään töitä toinen toiselta oppien.

Tein liiketalouden ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon opinnäytetyön Hyvinkään kaupungin koti- ja laitospalveluille. Opinnäytetyössäni lähdin selvittämään organisaation hiljaisen tiedon nykytilaa ja miten sitä voitaisiin hyödyntää paremmin. Teoriatietoon tutustuessani löysin artikkelin[1], jossa Timo Kietäväinen kyseenalaisti hiljaisen tiedon siirto-ohjelmat. Hänen mukaansa kaikkea hiljaista tietoa ei kannata siirtää, sillä osa voi olla jopa vahingollista organisaatiolle. Eläköityminen mahdollistaa organisaation menestystekijöiden nykyaikaistamisen ja väylän pyrkiä pois vanhoista rutiineista.

Mietin taustatyötä tehdessä alkuun hiljaisen tiedon arvokkuuden näkökulmaa ja opinnäytetyön valmistuessa osaamisen arvostamista. Käsitteenä ”osaamista arvostava työyhteisö” luo minulle positiivisen mielikuvan työyhteisöstä, jossa ilmapiiri on hyvä, kaikkia työyhteisön jäseniä kunnioitetaan ja osaamisesta sekä onnistumisista palkitaan. Enkä tarkoita palkitsemisella rahallista palkitsemista vaan positiivista palautetta, kiitosta ja kunnioitusta.

Uskon, että keskittymällä laajasti osaamisen arvostamiseen pelkän hiljaisen tiedon siirron sijaan, voidaan osaamisen näkyväksi tekemisen sekä toinen toisilta oppimisen kautta paremmin varmistaa organisaatiolle hyödyllisen hiljaisen tiedon siirtymistä. Näin ollen ei vain mekaanisesti siirrettäisi kaikkea hiljaista tietoa, myös sitä josta tulisi päästä eroon, vaan voitaisiin keskittyä kehittämään työyhteisön osaamista yhdessä.

Kotona kokonainen elämä –hankkeessa on kehitetty kotiin vietäviä palveluita LEAN-menetelmää hyödyntäen. Menetelmässä merkittävässä asemassa on valmentava johtaminen, jatkuva oppiminen ja motivoitunut henkilöstö. LEANin arvot, asiakaslähtöisyys ja arvon tuottaminen asiakkaalle, kunnioitus ja jatkuva parantaminen, sointuvat mielestäni loistavasti yhteen osaamista arvostava työyhteisö -käsitykseni kanssa.

Lean Enterprise Institute määrittelee Leanin olevan ”joukko käsitteitä, periaatteita ja työkaluja, joiden avulla asiakkaalle tuotetaan suurin mahdollinen lisäarvo vähimmillä resursseilla hyödyntäen täysin työntekijöiden osaaminen ja taidot”. Tässä määritelmässä näkyy hyvin osaamisen jakamisen ja arvostamisen kulttuuri, joka on osa LEAN-kehittämistä.

Markku Mäkijärvi nostaa sosiaali- ja terveysjohtamisen MBA -tutkielmassaan[2] esille johtajien ja esimiesten roolit LEAN-kehittämisen toteuttamisessa. Johtajat määrittelevät ja kertovat tavoitteet sekä näyttävät yhteisen suunnan. Heidän tehtävänä on kannustaa ja sitouttaa työntekijät toimimaan yhdessä yhteisen päämäärän hyväksi auttaen työntekijätiimejä voittamaan tielle tulevat esteet. LEANissa tavoitteet ja strategia kulkevat ylhäältä alas ja ideat sekä ratkaisut alhaalta ylös. Näin työntekijöiden osaaminen tulee hyödynnettyä kehittämistyössä tehokkaasti ja osaamista arvostetaan.

Osaamisen jakaminen reilusti työyhteisössä antaa mielestäni myös esimiehelle mahdollisuuden tiedostaa työyhteisön osaamisen tasot. Lisäksi hän voi ohjata työntekijöitä säilyttämään ja jakamaan organisaation kannalta arvokasta tietoa ja osaamista sekä luopumaan organisaatiolle merkityksettömästä tiedosta. Näin työyhteisö voi yhdessä kehittää osaamista ja toimintatapoja.

Kokemukseni myötä haluan haastaa kaikki arvostamaan sekä omaamme että toistemme osaamista ja näyttämään sen myös työyhteisössämme. Osoitetaan toisillemme palautteen antamisella, vastaanottamisella ja yhdessä tekemisellä kuinka paljon toistemme osaamista arvostamme! Näin saamme myös hiljaista tietoa jaettu laajemmalle porukalle ja voimme yhdessä kehittää työyhteisöjämme ja organisaatioitamme.

Marjut Tikkanen
Hankekoordinaattori

[1] Rämö, Satu 2012. Suoraa puhetta eläkeläisistä. Ekonomi (9/12), 10-13.
[2] Mäkijärvi, Markku 2010. LEAN-menetelmä suomalaisessa terveydenhuollossa. Kokemuksia ja haasteita HUS:ssa. Tampereen yliopisto. Tampereen teknillinen yliopisto.

Mainokset